疫情期间员工担心传染,不愿意出差,HR:可以马上走!你怎么看?
在政府已解除有关防控措施的情况下 ，员工一般不可以仅以担心染病为由拒绝出差。具体分析如下：劳动关系的人身依附性要求服从安排劳动关系具有人身依附性的基本属性 ，劳动者在向用人单位提供劳动时，应当遵守用人单位的合理工作安排 。
员工对疫情的担忧 ，不愿意到办公室上班：员工担心疫情问题 ，不愿意到办公室上班是一个正常的想法 。企业应成立防疫小组，明确并告知员工公司的防护措施，如消毒流程 、防疫物资配备等。向员工展示当地政府的防疫政策以及企业复工的相关批准文件 ，增强员工对安全复工的信心 。
用人单位可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作吗：经确诊无风险的 ，无权拒绝返回工作岗位 。根据政府的安排，企业需要完成生产任务 ，会存在超时加班的风险吗：不会 ，根据《劳动法》第42条规定，有特定情形的 ，延长工作时间不受限制。
这里需要注意的是 ，若国外疫情近来严重，此时出国出差是否必要 、合理。如果出国出差安排不必要、不合理 ，你可以依据《劳动合同法》38条第2款 ，单位违章指挥强令冒险作业为由拒绝出国出差，也可以向当地政府有关部门投诉 。
疫情期间HR可以做什么?看这篇就够了!
〖壹〗 、疫情期间 ，HR可以从劳动报酬管理 、劳动合同管理、就业招聘管理等多个方面开展工作 ，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间、医学观察期间，企业应按正常工作时间支付工资 。患病职工医疗期确定：经确诊后患病职工，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定 ，一般为3 - 24个月。
〖贰〗 、HR-SSC在疫情期间的职责是提供高效 、标准化的日常操作事务类工作支持 。他们需要：确保日常操作事务的高效运行：如员工入职离职手续、五险一金办理 、档案管理等 ，确保这些事务在疫情期间能够高效 、准确地完成 。
〖叁〗、HR可利用这一时机，通过校园招聘 、行业社群等渠道主动接触潜在候选人 ，建立人才库。例如 ，针对高校毕业生设计线上宣讲会，或通过行业论坛挖掘被动求职者 ，为后续招聘储备资源 ，减少“急招”压力 。强化风险意识，避免错招成本疫情期间错招一人可能加重企业负担 ，HR需通过多维度评估降低风险 。除测评工具外 ，可增加背景调查 、试用期任务考核等环节。
疫情下老板最关心员工的几个心理问题!
疫情下老板最关心员工的几个心理问题主要包括员工对疫情的担忧、旷工行为背后的心理因素 、如何识别与评估员工心理问题 、员工对复工的恐惧以及如何综合改善员工心理状态等 。具体如下：员工对疫情的担忧，不愿意到办公室上班：员工担心疫情问题 ，不愿意到办公室上班是一个正常的想法 。
这部分员工在疫情的影响下 ，心理问题可能会更加严重，甚至成为焦虑类心理问题发生或复发的触发点。
心理关爱活动：组织冥想工作坊、团队运动日，缓解孤立感 。
疫情下老板最关心的问题集中在企业生存 、有序复工及员工与企业协同应对困难等方面 ，具体如下：有序复工相关问题 复工文件审批情况：老板十分关注复工文件是否获批 ，因为只有获得批准，企业才能按照规定合法地开展复工复产工作 ，这是企业恢复正常运营的基础前提 。
针对焦虑恐惧情绪：心理支持与疏导：疫情期间 ，员工因多地疫情爆发，刷手机获取信息时易产生焦虑担忧情绪。EAP会告知员工出现此类情绪是正常的 ，并引导其科学抗疫 ，做好自身防护，这是克服恐慌心理的关键。行为指导：建议员工通过听音乐 、看搞笑视频、深呼吸、做俯卧撑等简单方法缓解紧张焦虑 。
疫情之下企业如何管理员工?高效考核与文化传播?
〖壹〗 、疫情之下企业可通过明确目标 、优化沟通机制、利用技术工具等方式管理员工 ，高效考核可借助在线考试系统实现 ，文化传播则需通过线上活动 、领导示范等途径推进 。具体如下：员工管理明确工作目标与计划：尽管员工居家办公，企业仍需为每个岗位制定清晰 、可衡量、有时限的工作目标和计划。
〖贰〗 、维护团队协作与企业文化：积极参与团建活动：在线上参与公司组织的团建活动 ，加强与同事之间的联系和沟通 。践行企业文化：在工作中践行公司的核心价值观和企业文化 ，为公司的长远发展贡献自己的力量 。
〖叁〗 、例如，未复工员工可参与线上课程学习，提升数字化技能 ，为转型提供支持。探索灵活用工模式：借鉴盒马与西贝的“共享员工 ”模式 ，企业间可通过短期人力调配缓解用工压力，既降低人力成本 ，又维护员工收入稳定 ，实现行业互助共赢 。
〖肆〗、促进横向任务分解协同：在疫情之下，企业需要将任务进行分解 ，实施“打小做多 ”的策略 。
〖伍〗 、风险前置：通过动态台账和健康监测提前识别风险 ，避免疫情扩散导致全面停工。成本透明：实时统计零工成本，为决策提供数据支持 ，避免隐性支出 。合规管理：严格遵守防疫政策 ，确保用工流程合法合规，降低法律风险 。
