【上海市】疫情期间常见劳动纠纷处理政策

上海市疫情期间常见劳动纠纷处理政策主要围绕劳动关系存续、民主协商 、劳动合同签订
、工资支付等方面展开 ，旨在平衡保护劳动者权益与企业生存发展。具体如下：涉疫情劳动纠纷处理原则维持劳动关系存续：审慎处理劳动合同解除纠纷
，保障企业复工复产的同时，维护劳动者合法权益 。

疫情防控期间涉及劳动关系的有关问题处理方式如下：涉及工作时间问题延长春节假期性质：既非法定节假日 ，也不能完全视为公休日
。推迟复工期间上班属正常上班，可不支付加班工资。

疫情期间未及时签订书面劳动合同的
，劳动者一般不可以申请二倍工资差额，但需结合具体情况判断 。具体分析如下：一般规定：根据《劳动合同法》第十二条 ，用人单位自用工之日起超一个月不与劳动者订立书面劳动合同的
，应向劳动者每月支付二倍的工资。

柔性解决可能产生的冲突和矛盾
。积极协商达成一致：企业应积极与员工协商，达成一致意见 ，避免因适用法律不当而侵害劳动者权益
，从而产生严重的法律后果。综上所述，上海疫情封控期间员工工资的法律问题需根据具体情况进行细致分析 ，并遵循相关法律法规和政策规定
，确保劳动者的合法权益得到切实维护 。

上海企业受疫情影响未通知员工复工时，工资支付需分情况处理：在一个工资支付周期内按劳动合同标准支付；超过一个周期的 ，按不低于本市最低工资标准支付
。

上海市人社局研究出台《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》
，明确受疫情影响企业暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后可延期支付工资 ，期限一般不超过一个月。

疫情下,因经营困难而解除劳动合同,用人单位是否应予补偿?

在疫情下，因经营困难解除劳动合同
，用人单位一般需支付经济补偿，若未提前三十日书面通知还需额外支付一个月工资；若违法解除 ，劳动者可主张赔偿金 。

企业受疫情影响导致生产经营困难
，若已与工会或职工代表协商延期支付工资且延期未超一个月，员工不能以拖欠工资为由解除劳动合同并主张经济补偿；若未协商或延期超一个月 ，员工可依法解除劳动合同并主张经济补偿
。

如遭违法解除
，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。总结：疫情期间用人单位因经营困难安排停工的，不得以劳动者兼职自救为由单方解除劳动关系 。劳动者在合理范围内的兼职行为受法律保护 ，用人单位需承担违法解除的赔偿责任
。

受到疫情影响导致生产经营困难的企业裁员
，需要给员工经济补偿。具体理由如下：法律规定：根据《劳动合同法》的相关规定，当企业生产经营发生严重困难时 ，确实需要裁减人员的
，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并在听取意见后 ，向劳动行政部门报告裁减人员方案 。

用人单位假借疫情放长假致使劳动者被迫离职的，应当支付经济补偿
。具体分析如下：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同 ，并依据第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

电子合同得到官方认可!疫情之下,你“云签
”了吗?

〖壹〗、电子合同已获官方认可
，在疫情期间成为有效签约方式 。人社部印发的《关于订立电子劳动合同有关问题的函》明确指出，用人单位与劳动者协商一致 ，可以采用电子形式订立书面劳动合同
，这为疫情期间无法线下签约的求职者和招聘者提供了便利。

〖贰〗 、政策与法律层面：官方认可奠定基础电子合同已具备明确的法律效力
。我国《电子签名法》明确规定，可靠的电子签名与手写签名或盖章具有同等法律效力 ，且需满足“真实身份、真实意愿
、签名未改、原文未改”四大条件。疫情期间
，国家发改委 、人社部等部门多次发文鼓励线上签约，推动电子合同在政务
、商务场景的应用 。

〖叁〗、电子邮件等）
。疫情期间 ，通过社交软件 、电子邮件
、官方网站等网络方式签订电子合同已成为主流选取。

〖肆〗、法律合规遵循：云签严格依照电子签名法等相关法律法规开展业务 。它的整个运营模式和合同签署流程都符合法律规定
，使得通过云签签署的电子合同具备与纸质合同同等的法律效力
。在司法实践中，许多基于云签平台签署的合同都得到了法律的认可和支持 ，为企业和个人在合同纠纷等问题上提供了有力的法律依据。

〖伍〗 、劳务合同可以用电子合同签 。电子合同的法律地位 近年来，随着互联网技术的发展
，电子合同因其便捷
、环保、安全 、可靠等优点在越来越多的行业领域得到应用
。在人力资源行业，虽然尚未能够普遍接受电子合同服务 ，但电子合同作为合同的一种书面形式
，其法律地位已经得到了相关法律法规的认可。

〖陆〗
、基于电子签约平台接口，自主研发“云签 ”平台 ，提供合同全生命周期管理服务 。

...以“客观情况发生重大变化
”为由解除劳动合同或裁员吗

用人单位以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同时
，若无法证明变化达到“劳动合同无法继续履行 ”的程度，或未履行协商程序 ，将构成违法解除
，需支付赔偿金差额
。

足以影响劳动合同的继续履行：仅有客观情况发生重大变化，并不足以导致劳动合同的解除 ，还要求该客观情况重大变化需导致原劳动合同无法履行。

企业重大经营变化：如迁移、被兼并 、资产转移、破产重组等；排除情形：不包括《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条所列的“经济性裁员
”情形（如经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上） 。例如
，企业因市场变化调整业务方向，但未达到迁移或兼并程度 ，则不属于可直接解除合同的“客观情况”。

业务调整是否属于“客观情况重大变化 ”通常不属于
。